O Supervisor de Produção e a Melhoria Contínua

Uma das missões mais importantes do Supervisor de Fábrica que visa a melhoria contínua é envolver a todos neste processo. Engana-se o supervisor que acredita que o envolvimento deve partir unicamente do seu funcionário ou então outros departamentos envolverem seus funcionários. Lembrando das palavras de Vicente Falconi, as principais tarefas do líder são: dar treinamento, educação, exemplo e ser exigente. O que entendemos com isso? Que a função do supervisor não é atuar com a mentalidade retrógrada diante de qualquer mudança, com a velha frase “isso não vai dar certo”. Ora, nada dará certo até que seja tentado e experimentado. Muitos supervisores, cujas aptidões e conhecimentos técnicos são limitados, procuram enterrar qualquer boa idéia antes de realmente provarmos se ela é boa ou ruim. A missão principal da supervisão é atuar como formador de opiniões, é participar dos projetos de melhoria, envolverem-se, criticar positivamente quando necessário, sugerir modificações, enfim possuírem senso de propriedade sobre o projeto de melhoria. A partir daí, eles atuam como dissiminadores da idéia, levando os seus funcionários e colaboradores a trabalharem para a realização e concretização daquele projeto, tirando seus funcionários da zona de conforto em que se encontram, estimulando-os com desafios – ou metas – a serem superados, criando incentivos monetários ou não, mas que estejam alinhados ao cumprimento destes projetos e metas, ou seja, dando exemplo de participação ativa no processo de melhoria contínua. O supervisor deve servir como exemplo para sua equipe, despertando neles a criatividade, o potencial, o envolvimento, a participação e aptidão necessárias para o sucesso, e não criando um hábito de manter um relacionamento distante com as pessoas.

A partir do momento que os funcionários sentem-se estimulados a colaborar, é visível o aumento do número de sugestões. A melhoria da comunicação, por meio de quadros de gestão à vista, desperta o interesse em reuniões e sugestões para melhorias, onde todos passam a compartilhar dos mesmos problemas e juntos buscam as soluções.

É claro que para tudo isso funcionar, é necessário um grande envolvimento dos supervisores. Eles precisam conhecer seus funcionários, suas habilidades e aptidões, elaborarem um programa de treinamento e educação para o desenvolvimento e capacitação profissional e, principalmente, fornecer feedback para seus funcionários, premiando-os pelas sugestões, seja de forma monetária ou não. Existem exemplos de supervisão pouco ou nada participativas, onde certa vez ouvi do supervisor que o “quadro de gestão à vista é bonito, o difícil será fazer com que preencham os indicadores”. Neste caso, a primeira aptidão a ser desenvolvida e melhorada é a do próprio supervisor.

A aptidão de cada funcionário é algo que o supervisor de produção deve conhecer e desenvolvê-la visando a melhoria contínua dos processos, dos produtos e da empresa.  Se pensarmos no conceito de endomarketing, onde o primeiro cliente da empresa é o próprio funcionário que deve colocar à disposição da empresa suas habilidades e talentos, a empresa deve ter uma atenção especial à formação deste indivíduo, seja de caráter técnico, administrativo, de melhoria contínua, de relacionamento com as pessoas, e das tarefas a serem executadas.

Um dos maiores obstáculos à formação do indíviduo (treinamento e aperfeiçoamento), além do próprio interesse deste em se aperfeiçoar, está nas barreiras gerenciais, ou seja, a falta de tempo para treinamento (pois qualquer tarefa a ser cumprida é muito mais importante do que parar para treinar, aperfeiçoar e melhorar a tarefa),  a falta de condições orçamentárias para contratar cursos externos e a própria cultura da empresa, que estabelece limitações esquecendo-se que para fazer gols é necessário saber jogar futebol. Para uma empresa ser progressista, ela deve ter uma cultura de auto melhoria, conforme afirma Kiyoshi Suzaki (Suzaki, 2005). Sem auto melhoria, não haverá auto gerenciamento. Onde há vontade, há jeito.

Quando falamos que o supervisor deve dar exemplo, este exemplo deve ser positivo e entusiástico, a ponto de passar para os funcionários que qualquer problema possui uma solução ainda não experimentada. Solução há, apenas não foi encontrada a alternativa correta. Além disso, cabe aqui dizer que o exemplo deve servir como fator motivacional para os funcionários a desempenharem o máximo de si e buscarem a automelhoria, como reconhecer o trabalho bem feito de um funcionário, saber ouvir e aceitar quaisquer sugestões, por mais redundantes que sejam. Além disso, para conquistar o respeito dos funcionários, o supervisor deve atuar como um facilitador, alguém que está disposto a ajudar a resolver quaisquer problemas, sejam profissionais ou pessoais (o supervisor deverá possuir a sensibilidade às necessidades de seus funcionários). Somente com o respeito conquistado, o supervisor conseguirá ter a equipe atuando a favor de um objetivo em comum.

Apenas querer fazer gols, sem aprender a jogar bola, não terá retorno algum. Será apenas uma empresa voltada para o caos, para a desorganização, onde a maior parte do tempo e das tarefas será “apagar incêndios”. E, prosseguindo neste exemplo, o time é o retrato do seu técnico, ou a equipe é o retrato do seu supervisor. Se temos um supervisor preocupado com melhoria contínua e aperfeiçoamento da empresa, teremos uma equipe motivada, disposta a superar as expectativas e melhorar continuamente, não apenas as tarefas, como também buscando um autoaperfeiçoamento através de cursos, treinamentos, leituras de revistas e artigos, etc. Porém, se a empresa conta com uma supervisão que não entende a melhoria contínua como algo vital para a sobrevivência da empresa ou ao menos para melhoria de sua rentabilidade, que é contrária a qualquer mudança que implique em sair de sua zona de conforto, teremos também uma equipe desmotivada devido a diversos fatores, como políticas da empresa, salários, problemas de relacionamento com os colegas, e principalmente, com o estilo de supervisão e no relacionamento com os supervisores. Muitos acreditam que pagar um salário adequado é o suficiente para que qualquer funcionário se sinta motivado ou empreste seus talentos para a empresa. É um engano comum acreditar que basta movimentar as mãos em troca de pagamento para que todos busquem a melhoria de suas tarefas e da empresa. O principal fator motivacional é o reconhecimento do trabalho, a possibilidade de progresso e crescimento na carreira e na empresa.